¿Qué son los ajustes razonables?

Por ajuste razonable se entiende todo cambio en el ambiente de trabajo o la forma en que se desempeña el cargo para permitir a una persona con alguna discapacidad que disfrute igualdad de oportunidades de empleo.

Hay tres categorías de “ajustes razonables”:

  • cambios en el proceso de solicitud de empleo
  • cambios en el ambiente de trabajo o en la forma como un cargo usualmente se desempeña
  • cambios que permitan a una persona con alguna discapacidad disfrutar de igualdad en los beneficios y privilegios del empleo (por ejemplo, tener acceso a capacitación)

Los ajustes razonables están definidos como medidas pertinentes a adoptar por parte de los Estados Partes de la Convención Internacional de Derechos de las Personas con Discapacidad, la cual prescribe en materia de Trabajo y Empleo, el reconocimiento al derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; lo que incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad.

“Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas: Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo”.

El artículo 2° de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad define “ajustes razonables” como:

“Las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”.

De este modo, corresponderá al empleador, de acuerdo a sus facultades de dirección y administración, establecer las reglas especiales que se deben observar en diversos tipos de faenas, para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores, y en particular, las referidas a la adopción de medidas concretas de adaptación del lugar de trabajo, citando a modo ejemplar, las materias referidas a la accesibilidad de aquellos destinadas a facilitar, a las personas con discapacidad, el desempeño de las labores y la adecuada convivencia y estadía en los lugares de trabajo.

LOS AJUSTES RAZONABLES EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL

Los conceptos “ajustes necesarios” y “servicios de apoyo”, se encuentran expresamente definidos en los artículos 6º literal c)  y 8° inciso 3°, de la Ley N° 20.422 de inclusión de personas con discapacidad.

“Los ajustes necesarios son las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos”.

Para los efectos de esta ley, se entiende por:

Servicio de apoyo: Toda prestación de acciones de asistencia, intermediación o cuidado, requerida por una persona con discapacidad para realizar las actividades de la vida diaria o participar en el entorno social, económico, laboral, educacional, cultural o político, superar barreras de movilidad o comunicación, todo ello, en condiciones de mayor autonomía funcional.

Asimismo, el Artículo 154 del Código del Trabajo prescribe que el reglamento interno (sobre higiene y seguridad de las empresas) deberá contener, a lo menos, las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado.

¿AJUSTES RAZONABLES O PRIVILEGIOS?

Un privilegio constituye la “exención de una obligación o ventaja exclusiva o especial que goza alguien por concesión de un superior o por determinada circunstancia propia”.

Se diferencia del ajuste razonable, el cual constituye la entrega programadade apoyos a cada quien, respondiendo a un principio de equidad que facilite la participación de las personas, derribando las barreras del entorno.

TIPOS DE AJUSTES RAZONABLES

El Facilitador Laboral

La facilitación laboral por parte de un profesional especializado en Empleo con Apoyo constituye un ajuste razonable para la contratación de trabajadores con discapacidad cognitiva.

Reestructuración del empleo

Transferir a otros empleados la responsabilidad para desempeñar tareas menores que algún empleado no pueda realizar debido a alguna discapacidad;

Modificar cómo o en qué momento se desempeña una tarea del cargo. Si el empleado no puede desempeñar tareas menores debido a alguna discapacidad, el empleador puede requerir al empleado que desempeñe alguna otra tarea menor en su lugar.

Permisos sin goce de sueldo

En ausencia de una carga difícil excesiva, otorgar permiso sin goce de sueldo es una forma de ajuste razonable. Sin embargo, el empleador no tiene que otorgar una licencia con remuneración que sea más larga que aquella que se otorgue a los demás empleados.

Asimismo, el empleador no estará obligado a proporcionar el permiso en caso de que:

  • Pueda proporcionar un ajuste eficaz que permita a la persona seguir trabajando o,
  • Pueda demostrar que otorgar el permiso causaría una carga difícil excesiva.

El empleador puede proporcionar un ajuste que requiera más bien que él o ella permanezcan en el desempeño de sus funciones de trabajo, siempre que el ajuste razonable propuesto por el empleador sea eficaz y elimine la necesidad del permiso. Por consiguiente, el empleador podría reasignar tareas menores o transferir temporalmente al empleado en lugar de otorgar el permiso, siempre y cuando el empleado pueda continuar sus necesidades médicas.

Horario modificado o media jornada

Cuando no exista una carga difícil excesiva, el horario modificado puede suponer un reajuste en las horas de la llegada o de salida, proporcionar recesos periódicos, alterar el momento en que algunas tareas se desempeñarán, permitir a un empleado que utilice la licencia remunerada que haya acumulado o proporcionar licencia adicional sin remuneración.

Modificación de políticas

Por ejemplo, otorgar horas libres al empleado o un horario de trabajo modificado como ajuste razonable puede suponer modificar las políticas o los procedimientos de licencia o asistencia. Sin embargo, el ajuste razonable requiere solamente que el empleador modifique la política en el caso de un empleado con alguna discapacidad. El empleador puede seguir aplicando la política a los demás empleados.

Reasignar a un cargo vacante al empleado que ya no pueda desempeñar su trabajo debido a alguna discapacidad

Criterios para la reasignación:

Un empleado debe “tener calificaciones” para el nuevo cargo. Esto significa que:

  • Él o ella cumple con los requisitos de aptitud, experiencia, educación y otros requerimientos relacionados en el ejercicio de ese cargo y,
  • Puede realizar las principales funciones del nuevo cargo, con o sin un ajuste razonable. El empleador no tiene que prestar ayuda al empleado para tener calificaciones.

Un empleador no tiene que desplazar a otros empleados ni crear un cargo. Tampoco el empleador está obligado otorgar un ascenso al empleado.

Se deberá reasignar el empleado a un cargo con el mismo sueldo y el mismo rango que tenía antes o a un cargo que sea lo más parecido en términos de remuneración y rango si no hubiese un cargo equivalente vacante.

Modificación de métodos de supervisión

No se podrá exigir cambiar al supervisor, pero sí se podrá exigir que se modifiquen los métodos de supervisión, tales como que se altere el método de comunicar las tareas, como una forma de ajuste razonable.

FINANCIAMIENTO DE LOS AJUSTES RAZONABLES

Si el costo es un problema, el empleador debería determinar si se puede obtener financiamiento de una fuente externa, a partir de las normativas vigentes.

El empleador debería determinar si tiene derecho a ciertos créditos o deducciones fiscales para compensar el costo del ajuste. Asimismo, en la medida en que una porción del costo del ajuste cause una carga difícil excesiva, el empleador debería preguntar a la persona con alguna discapacidad si ella o él pagará la diferencia.

Un empleador no puede reclamar una carga difícil excesiva con motivo a los temores o prejuicios de los empleados (o de los clientes), o porque proporcionar un ajuste razonable podría tener un impacto negativo sobre el espíritu de trabajo del empleado. Sin embargo, los empleadores podrían reclamar una carga difícil excesiva cuando un ajuste razonable sea excesivamente perturbador para el rendimiento.

LÍMITES PARA PROPORCIONAR AJUSTES RAZONABLES

El empleador no está obligado en ningún caso a proporcionar un ajuste razonable que cause una carga difícil excesiva, es decir, dificultad o gastos.

La carga difícil excesiva se refiere no solamente a las dificultades financieras sino también a los ajustes razonables que sean excesivamente extensos o perturbadores, o a aquellos que modificarían fundamentalmente el carácter o funcionamiento de la empresa.

Toda solicitud de ajuste razonable se deberá evaluar por separado para determinar si impondría una carga difícil excesiva, tomando en cuenta:

  • el carácter y el costo del ajuste necesario;
  • los recursos financieros totales de la empresa;
  • el número de empleados y el efecto que cause sobre los gastos y recursos de la empresa;
  • el impacto del ajuste sobre la empresa.

¿Debe el empleador modificar el horario de trabajo de un empleado con alguna discapacidad si al hacerlo impediría a otros empleados realizar su trabajo?

No. Si modificar el horario de trabajo de un empleado (u otorgar licencia) impediría a otros empleados realizar su trabajo, la perturbación significativa en las operaciones del empleador constituye entonces una carga difícil excesiva.

¿Puede el empleador denegar la solicitud de licencia cuando el empleado no puede dar una fecha fija para su regreso?

En algunas situaciones, el empleado solamente podría proporcionar una fecha aproximada de regreso porque el tratamiento y la recuperación no siempre permiten establecer fechas exactas. Si el empleador puede demostrar que no tener una fecha fija de regreso impone una carga difícil excesiva, puede entonces denegar la licencia. La carga difícil excesiva resultaría en el caso de que el empleador no pueda planear el regreso del empleado ni llenar ese cargo de manera permanente. En otros casos, el empleador podría ser flexible.

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