¿Trabajo, derecho para todos? Los plazos para los reglamentos de la Ley 21.015

Columna publicada en El Mostrador y El Quinto Poder

La Ley 21.015 exige a las empresas (públicas y privadas) de más de 100 trabajadores/as incluir al menos el 1% de su dotación con personas con discapacidad en organismos del Estado (civiles y militares) y empresas privadas.

De acuerdo a estudios de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social, seríamos ya por lo menos 15 los países en la región que cuentan con una legislación que obliga a la contratación de un porcentaje de personas con discapacidad, sin ser Chile parte de los que dan preferencia en procesos de licitación pública a empresas que les contraten ni de los que dan incentivos por contratarles.

Si bien la Presidenta Bachelet promulgó esta Ley que incentiva la inclusión de las personas con discapacidad al mundo laboral, se estableció que dentro de los 6 meses siguientes a su publicación en Diario Oficial serían dictados los reglamentos respectivos, para que así la ley entrara en vigencia y se hiciera obligatorio su cumplimiento.

El reglamento constituye la posibilidad de administración del estado de aterrizar las leyes para que se ejecuten, sin eso, no existe la obligación de cumplirlas. El periodo de consulta respectivo se dio y en el caso de esta ley los reglamentos son potestad reglamentaria: es el Presidente de la República quien tiene la FACULTAD, no la obligación, de dictarlos.

A la fecha, el reglamento continúa en toma de razón en la Contraloría General de la República, la cual por ley tenía 15 días hábiles para pronunciarse aunque en caso de haber observaciones, los plazos se pueden dilatar.

Entendiendo que dilatados ya los plazos existen observaciones, ¿contamos como sociedad civil con mecanismos legales que nos permitan dar seguimiento a estas observaciones?

¿Sirve de algo la Ley de Transparencia (Secretaría General de Gobierno)?

¿Cómo y a través de qué mecanismo podemos exigir en virtud de ello y como sociedad civil, el cumplimiento de un plazo para que, luego de dictados y tomados en razón, los reglamentos sean aprobados y la ley pueda definitivamente entrar en vigencia?

OBSERVACIONES SOBRE EL DICTAMEN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La Dirección del Trabajo emitió un dictamen, en base al cual se habrían elaborado los reglamentos actualmente en Contraloría, y que permite responder a las consultas y dudas sobre lo que determinará el lineamiento respecto a la ley (una vez contemos con los reglamentos).

Esta Dirección se preocupará de la ejecución y fiscalización (por mandato constitucional) del cumplimiento de la legislación laboral en el sector privado. No obstante, la Ley tiene vigencia atrasada: está sujeta a la dictación del reglamento que, jurídicamente, es potestad del presidente.

La Ley N°20.422 tiene por objeto asegurar en Chile el derecho a la igualdad de oportunidades de las Personas con Discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad.

Las definiciones del dictamen de la Dirección del Trabajo sobre la Ley 21.015 que citan la normativa Nº20.422 refieren al contenido del Reglamento Interno y la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad de artículos del Código Laboral (Ord. Nº2210/035 de 10.6.2009; y Ord. N°823/26 de 17.02.2017.)

En este dictamen se toman definiciones de una ley que a OCHO años de su promulgación, aún se encuentra SIN reglamento (Ley 20.422).

¿Qué peso y legitimidad tiene tomar definiciones de una ley que no se ha podido implementar porque carece de reglamento?

¿Qué prioridad política tienen las personas con discapacidad como sujetos de derecho, y no simplemente como sujetos de un sistema que declara incluirlos pero no transforma efectivamente dichas declaraciones de buena voluntad en mecanismos concretos y afirmativos de derecho?

Oficio de la Cámara de Diputados

Oficio de la Comisión de Desarrollo Social de la Cámara de Diputados requiriendo información al Ministerio de Desarrollo Social por la demora del reglamento de la Ley 21.015, pese a que en el procedimiento legislativo se comprometió una rápida tramitación de los reglamentos.

Artículos del Reglamento Interno

“Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento” (Artículo 153, Código Laboral).

“El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 7. las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;”  (Artículo 154, Código Laboral, modificado, como aparece en el texto actual, por el artículo segundo transitorio de la ley N°20.422, de 2010).

A su turno, los conceptos “ajustes necesarios” y “servicios de apoyo”, se encuentran expresamente definidos en los artículos 6º literal c)  y 8° inciso 3°, de la referida ley N° 20.422.

En virtud de lo señalado, y de conformidad al artículo 20 del Código Civil, al tratarse de palabras definidas expresamente por el legislador, deberá estarse a su significado legal.

Al respecto, el artículo 8° inciso 3°, del cuerpo legal citado, ubicado en el Título I, denominado “Derecho a la igualdad de oportunidades”, Párrafo 1° “De la igualdad de oportunidades”, prescribe:

“Los ajustes necesarios son las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos”.

Por su parte, el literal c) del artículo 6° de la ley mencionada, señala:

“Para los efectos de esta ley, se entiende por:

c) Servicio de apoyo: Toda prestación de acciones de asistencia, intermediación o cuidado, requerida por una persona con discapacidad para realizar las actividades de la vida diaria o participar en el entorno social, económico, laboral, educacional, cultural o político, superar barreras de movilidad o comunicación, todo ello, en condiciones de mayor autonomía funcional”.

De este modo, corresponderá al empleador, de acuerdo a sus facultades de dirección y administración, establecer las reglas especiales que se deben observar en diversos tipos de faenas, para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores, y en particular, las referidas a la adopción de medidas concretas de adaptación del lugar de trabajo, citando a modo ejemplar, las materias referidas a la accesibilidad de aquellos destinadas a facilitar, a las personas con discapacidad, el desempeño de las labores y la adecuada convivencia y estadía en los lugares de trabajo.

A su vez, se debe considerar, al tenor de la reiterada jurisprudencia de este Servicio1, que “tal potestad de regulación interna, no obstante ser privativa de la empresa, debe siempre ajustarse a los parámetros que fija el ordenamiento jurídico, surgiendo con prevalencia el catálogo de derechos fundamentales del trabajador como una ineludible fuente de limitaciones a las facultades de mando del empleador”.

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